DOI:
10.18413/2313-8971-2019-5-2-0-8
Социальные ценности как факторы профилактики нарушений служебной дисциплины в органах внутренних дел
Aннотация
С целью определения роли социальных ценностей как факторов профилактики нарушений служебного поведения в органах внутренних дел, проведено сплошное обследование 98 сотрудников органов внутренних дел отнесенных к группе повышенного психолого-педагогического внимания (ГПППВ) в связи с наличием нарушений служебной дисциплины. Все сотрудники были подразделены на три группы в зависимости от особенностей зафиксированных нарушений служебной дисциплины: I группа – 22 чел., лица, допустившие административные правонарушения (средний возраст 33+1,8 лет), II группа, 36 чел. сотрудники с аддиктивным поведением (средний возраст 33+2,4 лет); III группа – 40 чел. лица, допустившие нарушения регламента служебного времени (средний возраст 32+2,1 лет). Экспериментально-психологическое обследование проводилось с использованием методики Ш. Шварца, с целью построения профиля ценностей личности в соответствии с их значимостью для человека и методики моральных дилемм Кольберга для определения соответствия преконвенциональному, конвенциональному или постконвенциональному уровню морального развития сотрудников. Показано, что нарушения законности сотрудниками органов внутренних дел, совершаются в группах, в которых подобрались сотрудники с самым низким уровнем развития моральных норм. Нарушение закона в ситуациях, где есть шанс избежать наказания, является для таких групп негласной нормой, которой следует большинство членов группы. Социальные ценности являются одним из ключевых факторов профилактики нарушений служебного поведения у сотрудников органов внутренних дел. Предложено, использовать полученные результаты для методических и практических разработок в области ценностно-нормативной регуляции группового поведения в системе органов внутренних дел, а также организациях с жесткой регламентацией профессионального поведения кодифицированными нормами.
Ключевые слова: нарушения служебной дисциплины, служебное поведение, органы внутренних дел, сотрудники, социальные ценности, нормы
Возможность прогнозирования нарушений служебной дисциплины у сотрудников органов внутренних дел является одним из важных направлений кадровых и воспитательных подразделений Министерства внутренних дел России (Богдасаров, 2018).
Профессиональная успешность сотрудников полиции напрямую зависит от уровня ценностей и норм как каждого отдельно взятого сотрудника, так и коллективов в подразделениях органов внутренних дел (Марьин, 2018).
Социальные ценности − междисциплинарное понятие, поэтому определение сущности социальных ценностей и их функции в регуляции поведения требует анализа природы и эволюции данного понятия в философии, социологии и психологии (Азаматова, 2015; Хлестова, 2013).
Ценность представляет собой отношение субъекта к объекту, которому он придает определенную значимость, и выражается в оценочном суждении и поведении. Существуют закономерности ценностных отношений, и можно дифференцировать структуру и иерархию общечеловеческих и наличных, «эмпирических» ценностей субъекта (Гурьев, 2012). Влияние ценностей и норм на служебное поведение необходимо интерпретировать одновременно с позиций индивидуальной и социальной этики с учетом переживаний как эмоционального отражения ценностных отношений (Давыдова, Ичитовкина, Злоказова, Соловьев, 2017).
В первую очередь служебное поведение регулируется индивидуальной этикой, т.е. определяется уровнем морального развития сотрудника и его приоритетами ценностей. Социальную этику служебного поведения регулируют безличные нормы: свод норм и правил служебного поведения, предписанный ранее этическим кодексом, а ныне – Дисциплинарным уставом полиции, а также профессиональные традиции, которые существуют в отдельных подразделениях (Короленко, Дмитриева, 2014).
Поскольку ценности сами по себе не могут быть абсолютно субъективными, т.к. они обусловлены особенностями культуры и общества в исторически конкретный период времени, спецификой профессионального сообщества и значимых для субъекта групп людей, то служебное поведение одновременно регулируется двумя подсистемами этических ценностей: индивидуальной и социальной (Нигматуллина, Янгуразова, 2015). Со временем социальные ценности, присущие подразделению как части профессионального сообщества формируют обыденное сознание и могут объективироваться в различных способах групповых действий, мыслей, инициатив (Ичитовкина, Злоказова, Соловьев, Шутко, Мягких, 2015).
Исполнение служебного долга в конкретных обстоятельствах, в конкретной социально-экономической ситуации и культурном контексте может вступить в противоречие с индивидуальными ценностными приоритетами сотрудника (Хлестова, 2013).
Анализ исследований, проведенных в России и за рубежом, показывает, что нарушения служебного поведения обусловлены всей организационной культурой полиции, которая представляет собой единую систему убеждений, неформальных правил поведения и ценностей среди полицейских (Paoline, Myers, Worden, 2000).
Цель исследования: определение роли социальных ценностей как факторов профилактики нарушений служебного поведения в органах внутренних дел.
Материалы и методы: проведено сплошное обследование 98 сотрудников органов внутренних дел, отнесенных к группе повышенного психолого-педагогического внимания (ГПППВ) (согласно действующим регламентирующим документам МВД России)[1], в связи с наличием нарушений служебной дисциплины за период с 2015 по 2018 год. Средний возраст респондентов составил 34+2,8 лет. Все сотрудники были подразделены на три группы в зависимости от особенностей зафиксированных нарушений служебной дисциплины: I группа – 22 чел. лица, допустившие административные правонарушения (средний возраст 33+1,8 лет), II группа, 36 чел. сотрудники с аддиктивным поведением (средний возраст 33+2,4 лет); III группа – 40 чел. лица, допустившие нарушения регламента служебного времени (средний возраст 32+2,1 лет).
Экспериментально-психологическое обследование проводилось с использованием методики Ш. Шварца (Карандашов, 2004; Rokeach, 1968), для построения профиля ценностей личности в соответствии с их значимостью для человека. Профиль каждой группы сравнивался со среднестатистическими показателями свойственными для лиц, со стандартной системой ценностей (без признаков отклоняющегося поведения) (Бурлачук, Морозов, 2002). На втором этапе применялась методика моральных дилемм Кольберга, для определения соответствия их преконвенциональному, конвенциональному или постконвенциональному уровню морального развития сотрудников (Анцыферова, 1999; Kohlberg, Levine, Hewer, 1983).
Статистическая обработка результатов исследования осуществлялась с использованием программы SPSS 22.0. Применялись методы вариационной статистики с вычислением среднего значения и доверительных интервалов. С целью определения вероятности ошибки применялся критерий Стьюдента для несвязанных выборок (данные представлены в виде среднего арифметического и стандартного отклонения М±s). При помощи критерия знаков G определялась типичная тенденция и статистическая достоверность сдвига.
Результаты исследования. Особенности социальных ценностей в I группе сотрудников органов внутренних дел, не имели значимых различий (p>0,05) при сравнении со среднестатистическими нормами, что вероятно является признаком отсутствиясущественного влияния групповых социальных ценностей на совершение административных правонарушений сотрудниками органов внутренних дел (табл.).
Во II группе респондентов склонных к аддиктивному поведению, отмечалась значимая тенденция (p<0,001) к снижению ценностей традиций, самостоятельности в принятии решений, нацеленности на социально-позитивные достижения (в сравнении с нормой). Вероятно, социально одобряемые формы поведения в данной группе не имели решающего значения, аддиктивная настроенность негативных лидеров коллектива обесценивала служебные успехи и достижения. Подобные деструктивные тенденции свойственны неустойчивым, или периодически обновляемым по составу коллективам для формирования групповой сплоченности. Групповая склонность к аддиктивным формам поведения снижает критичность и приводит к рассогласованию с индивидуальными позитивными установками, а также регулирует поведениесогласующееся с ожиданиями коллектива.
Существенные различия в групповых тенденциях структуры ценностей в группе респондентов III группы, допустивших нарушения регламента служебного времени, были значимо (p < 0,05) ниже по шкалам стимуляция и достижения, что свидетельствовало о низкой мотивации к служебной деятельности, недостаточном интересе к службе и незаинтересованности в конечном результате своих профессиональных действий (таблица).
По результатам анализа моральных дилемм Кольберга, было выявлено, что большинству респондентов I группы был свойственен преконвенциональный уровень морального развития. Несмотря на то, что в группе имелись четыре респондента, которые ориентированы на конвенциональные нормы, расчет по критерию знаков G показал, что наблюдается существенный сдвиг в сторону преконвенционального регулирования группового поведения не нормами, а санкциями (достоверность на уровне p=0,01). Допустившие нарушения законности закона совершаются в группах, в которых подобрались сотрудники с самым низким уровнем развития моральных норм. Нарушение закона в ситуациях, где есть шанс избежать наказания, является для таких групп негласной нормой, которой следуют большинство членов группы (рис. 1).
[1] Приказ МВД России от 2 сентября 2013 г. № 660 «Об утверждении положения об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации».
Во II группе сотрудников органов внутренних дел наблюдается разброс значений уровней морального развития (см. рис. 1). Сотрудники, склонные к аддиктивному поведению, в определенных ситуациях, где могут избежать наказания, были способны ориентироваться на извлечение пользы для себя (наивная гедоническая ориентация, достоверность отсутствия сдвига по критерию знаков G ниже p=0,05).
У полицейских III группы наблюдается разброс между конвенциональным и преконвенциональным уровнями морального развития (достоверность отсутствия сдвига по критерию знаков G ниже p=0,05), что свидетельствует об отсутствии доминирующей резидуальной нормы, регулирующей групповое поведение (см. рис. 1).
Сотрудники органов внутренних дел, допустившие нарушения законности совершаются в группах, в которых подобрались сотрудники с самым низким уровнем развития моральных норм. Нарушение закона в ситуациях, где есть шанс избежать наказания, является для таких групп негласной нормой, которой следует большинство членов группы. Не исключена коррупция и групповая порука.
В группе сотрудников, склонных к аддиктивному поведению на момент исследования отсутствует доминирующая групповая резидуальная норма регуляции группового поведения. Скорее всего, часть членов группы, допускающие аддикции, склоняют к этому других, чтобы сплотить группу. Аддиктивное поведение на момент исследования не является резидуальной нормой, которую негласно соблюдают все члены группы. Однако в отсутствие доминирующей групповой резидуальной нормы регуляции группового поведения, данное нарушение может закрепиться как резидуальная норма, объединяющая группу и обеспечивающая её целостность.
В группе, где зафиксированы нарушения регламента служебного времени, не сформировались общегрупповые резидуальные нормы. В данных обстоятельствах прогулы по службе как нарушения кодифицированных норм совершаются, когда сотрудники, которые имеют преконвенциональный уровень развития, имеют шанс избежать наказания. Поведение сотрудников, ориентированных на соблюдение конвенциональных норм, в частности − должностных обязанностей, регулируется индивидуальными нормами и ценностями. В случае рассогласования профессиональных и индивидуальных ценностей, возникает неудовлетворенность группой, и возможны прогулы по службе.
Выводы: социальные ценности являются одним из ключевых факторов профилактики нарушений служебного поведения у сотрудников органов внутренних дел.
Полученные результаты целесообразно использовать для методических и практических разработок в области ценностно-нормативной регуляции группового поведения в системе органов внутренних дел, а также организациях с жесткой регламентацией профессионального поведения кодифицированными нормами.
Список литературы
С. 55-58.