Введение (Introduction). Проблема изучения влияния индивидуальных ценностей на организационное поведение является актуальной в настоящее время. Для развития и преуспевания современных организаций необходимо не просто знание стимулов организационного поведения, но и знание способов его регулирования для успешной деятельности. Однако, это сложно, потому что организационное поведение – смесь основных предположе­ний, выражающихся в представлениях, нормах и характерных моделях поведения, принятых среди членов организации. Это своего рода «невидимая рука», управляющая всеми действиями организации, ни что иное, как система ее ценностей. Сегодня человек в развитом обществе исходит из признания того, что нет прав без обязанностей, как нет обязанностей без прав. В современных документах Конституции, Всеобщей декларации прав человека, − неизменно формулируется право человека быть обязанным обществу, другим людям, ближнему. Определяясь с системой человеческих отношений и развиваясь через присвоение материальной и духовной культуры общества, личность становится носителем нравственных ценностей, существующих в культуре на определенном этапе общественного развития. В качестве необходимой составляющей духовной культуры ценностные ориентации определяют у каждого человека отношение к себе и другим людям, как носителям этих ценностей (Клименко, 1992: 4-11).

Основная часть (Main Part). Психологическая реальность в окружающем нас мире и в нас самих представлена в двух основных ипостасях: психике каждого человека и психологии групп людей, общностей разного масштаба. Они сложны, взаимосвязаны, но вместе с тем каждая из них своеобразна. Неверно полагать, что есть индивидуальная психика, абсолютно независимая от психики других людей, от групп, общностей людей, членом которой является данный человек (Ананьев, 1968: 338). Разрешение противоречия между потребностью современного общества в стабильных, общечеловеческих ценностных ориентациях и необходимостью выявления психологических факторов их развития и определяет проблему исследования, где объектом исследования обнаруживаются ценностные ориентации в психологической регуляции служебной деятельности.

Предметом исследования выступают ценностные ориентации сотрудников органов внутренних делобразовательных организаций МВД России, как психологи­ческая регуляция служебной деятельности. Гипотеза исследования заключается в том, что организационное поведение зависит от разделения общей системы ценностей всеми участниками организации, т.е. близости личной системы ценностей каждого индивида с системой ценностей, принятой в организации. Цель исследования: изучить характер связи между личной системой ценностей каждого сотрудника с системой ценностей, принятой в организации, следовательно, провести анализ ценностных ориентаций и их влияние на организационное поведение.

Задачи исследования:

1.  Проанализировать теоретические подходы и исследования отечественных и зарубежных авторов к проблеме определения ценностей и ценностных ориентаций.

2.  Определить направление исследования ценностей как регуляторов организационного поведения.

3.  Организовать и провести исследование ценностных ориентаций сотрудников Краснодарского университета МВД России;

4.  Проанализировать полученные результаты, и составить рекомендации руководителям подразделений.

Практическая значимость изучения влияния ценностных ориентаций на организационное поведение заключается в том, что результаты исследования могут использоваться в непосредственной деятельности руководителей КрУ МВД России при организации рабочего процесса, оценке и повышении эффективности его деятельности.

Методы и методологическое основание. Концепция личности В. Франкла, сложившаяся в рамках экзистенциальной психологии, по многим своим положениям близка гуманистической психологии (Frankl, 1979). Созданная Франклом теория логотерапии и экзистенциального анализа представляет собой сложную систему философских, психологических и медицинских воззрений на природу и сущность человека, механизмы развития личности. Центральным звеном этой системы выступает понятие "смысл жизни". Франкл считает, что "важен не смысл жизни вообще, а скорее специфический смысл жизни данной личности в данный момент" (Франкл, 1982: 368). Согласно Франклу, смысл жизни можно обнаружить тремя путями:

1) совершая дело (подвиг);

2) переживая ценности;

3) путем страдания.

Исходя из этого, им выделяются три группы ценностей – смысловых универсалий, кристаллизовавшихся в результате обобщения типичных ситуаций, с которыми обществу или человечеству пришлось сталкиваться в истории (Франкл, 1982: 368).

ценности творчества – стремление человека обогатить мир своей деятельностью;

ценности отношения – как человек относится к своей судьбе, которую нельзя изменить;

ценности переживания, которые реализуются в восприятии мира, например, в увлечении красотами природы или искусством – обогащении, благодаря этим переживаниям.

Таким образом, ценностные ориентации как предмет психологического исследования занимают место на пересечении двух больших предметных областей: мотивации и мировоззренческих структур сознания. В этой связи, примечательна точка зрения М. Рокича. Он определяет ценности как “... устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования” (Рокич, 2005).

Существует и другая классификация, по мнению С.И. Самыгина и Л.Д. Столяренко, организационные ценности могут быть разделены на консервативные и либеральные. Критериями для такой дифференциации являются: отношение к новому и старому; готовность к риску; степень доверия при делегировании полномочий; специфика внутриорганизационных коммуникаций и др. (Красовский, 1999: 472).

Консервативные ценности, важнейшей стороной которых является преемственность, предполагают опору на опыт, разумность, предусмотрительность. Как отмечают авторы, многие исследования показали, что в организациях с консервативной системой ценностей высоко ценятся мораль, плановость, последовательность, безопас­ность. Консервативные ценности ориентированы на стереотипное, а не преобразовательное начало, потому что по своей природе они тяготеют ко всему известному, надежному, хорошо проверенному и безопасному. Носителями ценностей консервативного типа, в основном, являются опытные сотрудники организации и представители старшего поколения.

Опасность чрезмерного увлечения консервативными ценностями в организации заключается в следующем:

в современных экономических условиях, требующих динамизма, неорди­нарных подходов и инновационных технологий, консервативный подход может оказаться неэффективным и даже губительным;

в условиях смены системы духовных координат, кардинальных измене­ний в сознании и мышлении людей, в их отношении к труду недостаточный учет этих изменений и попытки прямого давления на персонал неэффективны;

консервативные ценности подавляют такие присущие каждому полноценному человеку качества, как смелость, открытость, инициатива, энергичность. Это демотивирует личность, приводит к спаду трудовой активности.

Либеральные ценности отражают изменение массового общественного сознания по отношению к работе и к профессиональной самореализации. Их отличает явный акцент на человеческие, а не только на технологические стороны деятельности. Опора на эти ценности позволяет каждому работнику проявить свои творческие возможности, обеспечивает полноценную мотивацию, моральную удовлетворенность.

Результаты и их обсуждение. Опираясь на анализ психологической литературы по проблеме, было проделано анкетирование и тестирование, осуществляемое бланковым методом. Методики предъявлялись в следующем порядке: методика «Ценностные регуляторы организационного поведения» (автор Т.С. Кабаченко); карта-схема оценки составляющих психологического климата (автор А.Н. Лутошкин); анкета «Мотивация и трудовые ценности». В исследования нами была разработана анкета «Мотивационные и трудовые ценности», с помощью которой авторы получили информацию о ценностях сотрудников и их влиянии на мотивацию и трудовую активность. Анкета представлена пятью разделами:

Раздел 1. «Сведения о респонденте»: пол, возраст, стаж работы, образование, принадлежность к подразделению, самооценка квалификации.

Раздел 2. «Отношение к работе в КрУ МВД России» содержит вопросы по выяснению причин прихода на работу в университет, удовлетворенности трудом, иерархии трудовых ценностей сотрудников.

Раздел 3. «Взаимоотношения в коллективе» направлен на выявление оценки социально-психологического климата, отношения к карьере, изменениям, этичности взаимоотношений и т.д.

Раздел 4. «Совместная работа с сотрудниками подразделений вуза» включает вопросы по отношению к культуре организации, взаимоотношений подразделений, степени удовлетворенности работой в КрУ МВД России.

Раздел 5. «Комментарии, вопросы к составителям анкеты, пожелания инициаторам и организаторам опроса» позволяет получить обратную связь от респондентов в отношении участия в исследовании.

Между предъявлением методик проходил интервал времени от 10 до 20 дней. Это было необходимо для получения более достоверного результата и устранения эффекта наложения результатов одной методики на другую. В проведении исследования приняли участие 60 сотрудников университета. Среди опрошенных − 36 человек относятся к профессорско-преподаватель­скому составу, 24 человека опрошенных являются сотрудниками служебных подразделений. Интерес вызывают организационные регуляторы поведения личности в социальном взаимодействии, влияющие и способствующие появлению параметров позиции оценки у индивида или групп.

Полученные результаты с помощью методики «Ценностные регуляторы организационного поведения» позволили составить иерархию организационных ценностей сотрудников служебных подразделений и профессорско-преподавательского состава (табл.1) и на ее основе иерархию системы организационных ценностей КрУ МВД России (табл. 2).

Анализируя представленные данные, мы можем сделать следующие выводы. В служебных подразделениях КрУ МВД России в группу ярко выраженных ценностей вошли: материальный интерес; поддержка неформальной группы; «социальное лицо» или статус; собственная безопасность. Они занимают с 1 по 4 место в иерархии, соответственно. На 5 место большинство сотрудников поставили такие ценности, как: нормативность деятельности и традиции, принципы и ценности организации. Последнее, 6 место в этой группе, заняли ценности: собственные принципы; безопасность, стабильность положения неформальной общности; возможность более высоких заработков.

Приложение 1.

Приложение 2.

В группу ярко выраженных ценностей входят базовые ценности, которые лежат в основе любой деятельности сотрудников в рамках данной организации. Они являются основными мотивами трудовой активности, удовлетворенности и сплоченности персонала подразделений КрУ МВД России.

Вторая группа организационных ценностей – средне выраженные ценности и одной из главных характеристик данной группы является то, что в неё входят те ценности, которые регулируют не только трудовую активность, т.е. являются мотивами деятельности, но и лежат в основе удовлетворенности трудом.

В служебных подразделениях в эту группу ценностей вошли: достижение обговоренного результата (как показатель исполнения обязательств); карьера и стабильность трудовой нагрузки; обязательства других; стабильность в организации; власть (возможность оказывать влияние на других людей или ход событий); время (как показатель исполнения обязательств) и стабильность содержания деятельности.

У профессорско-преподавательского состава данная группа ценностей включила в себя: собственные принципы; «социальное лицо» или статус; достижение обговоренного результата; обязательства других; стабильность в организации; традиции, принципы и ценности организации.

Как заметно из анализа полученных результатов, существует некоторая разница в системе ценностей служебных и профессорско-преподавательских подразделениях. Заметим, что данная разница в структуре системы ценностей обусловлена особенностями видов деятельности подразделений, спецификой выполняемых ими целей и задач. Известно, что профессорско-преподавательский состав выполняют задачи, связанные с процессом обучения курсантов и слушателей, а служебные подразделения обеспечивают этот процесс.

В иерархии системы ценностей существует третья группа – слабо выраженные ценности. В неё входят те организационные ценности, которыми сотрудники готовы пожертвовать для реализации первой группы ярко выраженных ценностей.

Сотрудники служебных подразделе­ний включили в неё следующие: оценка со стороны формальных структур; минимизация усилий; причастность к власти (приближение к команде руководителя).

Профессорско-преподавательский состав со слабо выраженными ценностями обозначил: минимизация усилий; стабильность содержания деятельности; карьера; стабильность трудовой нагрузки; власть; оценка со стороны формальных структур; причастность к власти; время (как показатель исполнения обязательств).

Из выше приведенных данных, можно заключить следующее. Основой трудовой активности сотрудников разных подразделений вуза являются ценности, обеспечивающие материальное благополу­чие и безопасность. Организационные ценности, которые регулируют удовлетворенность трудом в коллективах сотрудники служебных подразделений, называют карьерный рост, стабильность трудовой нагрузки и исполнительность. Сотрудники профессорско-преподаватель­ского состава факторами удовлетворенности трудом выделяют такие ценности, как: собственные принципы, статус и занимаемая должность. Необходимо заметить, что и те и другие к факторам удовлетворенности трудом относят: достижение обговоренного результата, исполнение обязательств, и стабильность в организации. Сотрудники служебных и профессорско-преподавательских подразделений КрУ МВД России готовы пожертвовать оценкой со стороны руководства и приближением к команде руководителей для удовлетворения материальных ценностей, ценностей собственной безопасности и безопасности неформальной группы, в которую они входят.

Анализируя две иерархии систем ценностей, мы выделили иерархию системы организационных ценностей сотрудников КрУ МВД России (см. таб. 2).

1. Ярко выраженные ценности, в которую вошли материальный интерес (1 место); собственная безопасность (2 место); поддержка неформальной группы и возможность более высоких заработков (3 место); безопасность, стабильность положения неформальной общности и нормативность деятельности (4 место); «социальное лицо», или статус (5 место); собственные принципы (6 место).

2. Средне выраженные ценности – достижение обговоренного результата и традиции организации, декларируемые принципы и ценности (7 место); обязательства других (8 место); стабильность в организации (9 место); карьера (10 место); стабильность трудовой нагрузки (11 место); стабильность содержания деятельности (12 место).

3. Слабо выраженные ценности – минимизация усилий (13 место); власть (14 место); новые горизонты, перспективы и потенциальные достижения (15 место); оценка со стороны формальных структур (16 место); время как показатель исполнения обязательств (17 место); причастность к власти (18 место).

Результаты данного исследования показали, что на первое место сотрудники всего университета ставят материальное благополучие, но эта ценность не удовлетворяется. Для ее подкрепления в группе важных ценностей находятся ценности неформального общения и чувства безопасности, которые уже удовлетворены и не представляют желаемого интереса.

Результаты опроса по анкете «Мотивация и трудовые ценности» подтверждают данные, полученные методикой ЦОРП и указывают на приоритет следующих трудовых ценностей: хорошие отношения с коллегами, возможность дружеского общения (40 % респондентов); удовлетворительные условия труда (26 % респондентов), перспективы личного и профессионального развития, признание успехов и достижений со стороны коллег (78 % респондентов), гарантии социальной защищенности (80% респондентов).

Тот факт, что в университете не находит удовлетворения материальная ценность (не удовлетворены заработной платой 60 % респондентов) подтверждает выход на одно из первых мест в системе организационных ценностей ценность безопасности и поддержки неформальной общности. О данной тенденции не только в системах организационных ценностей, но и в системе ценностей общества России говорят данные полученные рядом исследований. Социологические исследователи отмечают социальную направленность ценностных ориентаций в теоретических работах 1970-х годов В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова в сферу труда и семейно-бытовую сферу, тогда как в 1990-х годах эта направленность смещается на личные ценности, такие как: «друзья», «собственная безопасность и безопасность ближнего окружения», «занимаемый статус», т.е. на ценности, удовлетворение которых связано с другими людьми (Ядов, 1975: 478).

Результаты исследования показывают, что, несмотря на значительный рост инструментализации мотивов труда, важнейшим его составляющим после уровня заработной платы (93 % опрошенных) были названы возможность чувствовать себя безопасно (85 % опрошенных). Показательно, что стремление не утруждать себя работой (минимизировать свои усилия) в структуре ценностей оказалось на последнем месте (13 % опрошенных), а работа в университете дает ощущение стабильности, так считают 63 % опрошенных, а это, как уже отмечалось, является одной из приоритетных ценностей вуза, влияющих на удовлетворенность трудом.

Ценность заработной платы в университете занимает 1 место, но высокой свою заработную плату считают только 3 % респондентов. Вероятнее всего, это является одним из стимулов карьерного развития и повышения уровня квалификации (так считают 56 % респондента).

Неуверенность, что достижения работника будут хотя бы замечены, а, тем более, оценены и вознаграждены руководством, выводит ценность оценки со стороны формальных структур на одно из последних мест. Только 5 опрошенных по результатам анкеты в своей работе ценят признание своих успехов и достижений со стороны руководства. Большинство же ценят оценку и признание достижений в работе со стороны коллег и ближнего окружения (78 % опрошенных). Это в очередной раз подчеркивает ценность отношений неформальной группы, в которую входят респонденты.

Возвращаясь к ценностям, лежащим в основе удовлетворенности трудом, отметим тот факт, что работа в университете дает: ощущение стабильности и уверенности в завтрашнем дне (41 % респондентов); возможность перспективы личностного развития и профессионального роста (56 % респондентов); приемлемый график рабочего времени и возможность самому определять методы и способы решения рабочих задач (73 % и 43 % респондентов соответственно).

В целом, результаты анкеты «Мотивация и трудовые ценности» подтвердили иерархию организационных ценностей, определенной с помощью методики «Ценностные регуляторы организационного поведения».

Совпадение иерархии индивидуальных ценностей каждого сотрудника с системой ценностей, принятой в организации, позволяет делать выводы о факторах мотивации трудовой активности, удовлетворенности трудом.

Удовлетворенность трудом складывается из компонентов:

удовлетворенность базовыми условиями труда (преобладание в системе ценностей, таких как: материальный интерес – уровень заработной платы; нормативность деятельности – качество работы и т.д.)

удовлетворенность содержательными условиями труда (содержательная сторона работы; социальное лицо; поддержка неформальной группы и др.)

Необходимо заметить, что первая группа факторов чаще всего оценивается, как мотиваторы со знаком «минус». Это связано с тем, что если они оцениваются, как отрицательные, то демотивируют трудовую активность, если − положительные, то воспринимаются, как должное. В целом, удовлетворенность трудом в университете является выраженной, хотя и связана, в большинстве своем, с факторами, не оказывающими воздействие на повышение эффективности деятельности. Эти факторы касаются условий труда, но не содержания самой деятельности.

43 % респондентов отметили, что к похвалам и поощрениям со стороны руководства относятся равнодушно, причем подавляющее большинство из них (35 %) являются сотрудниками профессорско-преподавательского состава. Это еще раз подчеркивает низкое положение ценности оценки руководства в общей системе ценностей университета. Профессорско-преподавательский состав воспринимают свой коллектив более равнодушным к оценке руководства, чем сотрудники служебных подразделений. Представленные результаты исследования показывают, что, этот факт связан с особенностью трудового процесса профессорско-преподавательского состава, т.к. основной задачей для них является обучение курсантов и получение «оценок» со стороны курсантов, а не руководителей.

Заключение (Conclusions). В результате исследования ценностей сотрудников в разных подразделениях вуза были построены три системы ценностей: система ценностей сотрудников служебных подразделений, система ценностей сотрудников учебных подразделений, и система организационных ценностей КрУ МВД России. Анализ выделенных систем показал совпадение основных групп ценностей сотрудников подразделений с ценностями, принятыми в университете. Это подтвердило гипотезу данного исследования: система ценностей сотрудников университета совпадает с системой организационных ценностей. Следовательно, предполагаем, что основой деятельности сотрудников университета, регулятором их трудовой активности является следующая система организа­ционных ценностей:

1. Сильно выраженные ценности, в которую вошли материальный интерес
(1 место); собственная безопасность (2 место); поддержка неформальной группы и возможность более высоких заработков (3 место); безопасность, стабильность положения неформальной общности и нормативность деятельности (4 место); «социальное лицо», или статус (5место); собственные принципы (6 место).

2. Средне выраженные ценности – достижение обговоренного результата и традиции организации, декларируемые принципы и ценности (7 место); обязательства других (8 место); стабильность в организации (9 место); карьера (10 место); стабильность трудовой нагрузки (11 место); стабильность содержания деятельности (12 место).

3. Слабо выраженные ценности – минимизация усилий (13 место); власть (14 место); новые горизонты, перспективы и потенциальные достижения (15 место); оценка со стороны формальных структур (16 место); время, как показатель исполнения обязательств (17 место); причастность к власти (18 место).

Основываясь на практическом исследовании данной проблемы, для формирования единой системы ценностей организации, а также улучшения социально-психологического климата можно дать руководителям подразделений следующие рекомендации:

изучить и оценить существующие индивидуальные ценности сотрудников организации;

выделить стратегически важные и значимые ценности для развития университета;

сравнить индивидуальные цен­ности сотрудников с ценностями, которые необходимы для развития вуза;

культивировать трудовую активность и достижения обговоренного результата, традиции организации декларируемые принципами в подразделениях;

определить степень удовлетворен­ности сотрудников служебных подразде­лениях для повышения эффективности деятельности.

определить степень удовлетворен­ности экономическими (материальными) факторами поощрения труда для психологической регуляции и обеспечения эффективности служебной деятельности и формирования профессионально-ценност­ных ориентаций сотрудников университета МВД России.