DOI:
10.18413/2313-8971-2021-7-3-0-8
Особенности корпоративной культуры в организациях малого бизнеса
Aннотация
Одной из задач, поставленных Президентом Российской Федерации перед правительством в мае 2018 года, является развитие малого и среднего бизнеса. За последние годы количество организаций малого бизнеса в Крыму заметно выросло, что, с одной стороны, развивает экономический сектор Республики и дает рабочие места, а с другой, создает жесточайшую конкуренцию в условиях рыночной экономики. Так, только в Крыму более 90% компаний малого бизнеса продают свои услуги потребителям, а не являются производителями товаров. Кроме того, услуги, предлагаемые такими компаниями, не являются эксклюзивными на крымском рынке. Для того чтобы компания была конкурентоспособной необходимо ее узнавание и выигрыш при соотнесении с другими компаниями. Для обеспечения конкурентоспособности, компания малого бизнеса должна иметь устойчивый позитивный имидж, «быть на слуху». В противном случае, время жизни такой компании ограничено от 1 года до 3 лет. Целью статьи является описание результатов исследования корпоративной культуры организаций малого бизнеса. Материалы и методы. Для диагностики организационной культуры организации использовалась методика Кима С. Камерона и Р.Э. Куинна; для определения стилей и нормы поведения, для выявления ведущих мотивов деятельности сотрудников – методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной. Результаты: в ходе исследования 7 крымских предприятий малого бизнеса авторами выделены группы предприятий с тенденциями к разным типам организационной культуры. Изучены мотивационные профили включенных в констатирующий эксперимент предприятий. В ходе обсуждения процедуры исследования и его результатов возникли вопросы, касающиеся громоздкости психодиагностических методик, измеряющих тип и уровень сформированности корпоративной культуры, а также определения критериев успешности предприятий малого бизнеса с разными типами организационной культуры на рынке.
Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, мотивация, предприятие малого бизнеса, тип культуры
Введение (Introduction). В научной психологической литературе можно выделить несколько направлений изучения имиджа организации. Во-первых, бихевиористский подход, в рамках которого имидж организации можно рассматривать как ответ на потребительское поведение: другими словами, потребителю предлагают те услуги и в том формате, которые он хочет (Алешина, 2008; Бергер, Лукман, 1995; Блумер, 2001; Боссиди, Чаран, 2010; Хофстеде, 2015; Шарков, 2006).
Во-вторых, феноменологический подход, позволяющий детерминировать понятие имидж убеждениями, ценностями, отражающимися в традициях организации (Кричевский, Дубовская, 2001; Линючева, 2013; Почепцов, 2006)
В-третьих, когнитивный подход, с точки зрения которого имидж организации рассматривается как устойчивый образ, содержащий когнитивные схемы и общие системы знаний и смыслов (Виханский,1995; Лифиц, 2007; Стернин, 2001).
Научная проблема исследования заключается в выявлении социально-психологических особенностей корпоративной культуры организации, что позволит выстроить эффективную систему социального-психологического сопровождения развития организации малого бизнеса.
Цель исследования: выявить особенности корпоративной культуры организаций малого бизнеса. Задачи исследования:
1) эмпирически выявить специфику корпоративной культуры в организациях малого бизнеса;
2) эмпирически изучить особенности мотивации сотрудников организации.
Прежде всего, раскроем сущность понятий «корпоративная культура», «организационная культура», опишем критерии, по которым определяется тип и уровень этой культуры, а также выявим механизмы взаимосвязи имиджа организации с типом и уровнем его корпоративной культуры. Эти вопросы требуют глубокой проработки потому, что корпоративный имидж содержит центральные идеи и миссию самого предприятия. Учитывая, что корпоративная культура определяет внутреннюю жизнь организации, ее образ мышления, основные ценности и стратегии поведения персонала, рассматривать имидж организации вне той культуры, которая в ней культивируется, мы считаем непродуктивным (Бондаренко, 2016; Дробаха, 2017; Зонненфельд, Вард, 2008).
Теоретический анализ литературы по проблеме исследования показал, что термин «корпоративная культура» чаще используется в американской научной школе и, по мнению В.В. Воронина, представляет собою «организационно-психологическую среду жизнедеятельности работников организации» (Воронин, 2005). Термин «организационная культура» чаще употребляется европейскими и отечественными исследователями и «представляет собою внутреннюю позицию личности по отношению к организации» (Воронин, 2005).
Нам интересна эта позиция, но мы не представляем возможным разделение личности и организации при формировании общих правил, норм жизнедеятельности сотрудников в данной организации. Во-первых, нормы и правила не рождаются сами по себе и не живут вне личности и группы, поскольку являются элементами групповой динамики. Во-вторых, модели поведения личности в организации формируется в рамках культуры этой организации. В связи с этим, в рамках нашего исследования термины организационная культура и корпоративная культура мы будем считать синонимичными.
В исследованиях корпоративной культуры можно выделить, как минимум, три направления:
феноменологическое. В рамках этого направления корпоративная культура рассматривается как атрибут организации, выполняющий функцию адаптации сотрудников к условиям рынка и идентифицирующий их. В корпоративную культуру входят ритуалы, символы, мифы. Корпоративной культурой можно управлять (Киселев, 2014; Макеев, 2016; Морган, 2006; Перекрестова, Фурсова, 2020).
интерпретационно-эпистемологическое. Следует отметить, что в рамках этого направления корпоративная культура предполагает особую мораль, общие жизненные смыслы и ценности, общий свод норм и правил, а, следовательно, и общие поведенческие стратегии (Макеев, 2016; Мердок, 1997; Морган, 2006; Тайлор, 1989).
компромиссный подход В рамках этого подхода предполагается, что любые изменения в организации оказывают влияние на индивидуальные системы ценностей сотрудников (Бондаренко, 2016; Гудкова, 2016; Дробаха, 2017; Зонненфельд, Вард, 2008; Колесников, 2019; Миронова, 2019; Перекрестова, Фурсова, 2020; Элвессон, 2005).
В отношении организационной культуры в области социальной психологии уже есть немало исследований (Блумер,1984; Бондаренко, 2016; Перельгина, 2002), ориентированных на разные аспекты групповой динамики. Теоретический анализ научной литературы по указанной проблематике позволил разделить все имеющиеся типологии корпоративной культуры в нескольких направлениях по основному акценту, сделанному их создателями:
1. Формализованные (деловые) типологии – типологии, где акцент делается на экономические факторы.
2. Гуманистические типологии – во главе угла находится психологический капитал и личность в целом, ее взаимоотношения с группой.
К формализованным типологиям мы относим концепцию Т. Дейла и А. Кеннеди, в которой основными критериями являются уровень риска и скорость получения обратной связи. В связи с этим учеными выделены культура высокого риска и быстрой обратной связи; культура низкого риска и быстрой обратной связи; культура высокого риска и медленной обратной связи; культура низкого риска и медленной обратной связи. В исследованиях Тереке Дил и Аллана Кеннеди также сделан акцент на мужественность-женственность (культура жёстких парней, процессная культура) и допущение (культура в удовольствие, например) (Щуров, Комиссаров, 2010).
Данная типология не учитывает особенностей развития компании, специфики ее психологического капитала.
В исследованиях Р. Блейка и Дж. Моутон выделяются организационные культуры, целью которых есть достижение цели, направленные на результат и культуры, ориентированные на личность. Согласно этим критериям ученые выделяют 4 типа организаций, с разным уровнем ориентации на дело или на отношения (Щуров, Комиссаров, 2010).
У. Оучи в качестве основного критерия выбрал основные ценности, транслируемые организацией. Так, для рыночной культуры свойственны прибыль, рентабельность, минимизация издержек, скорость, инновации. Такой набор ценностей требует от работников квалификации, инициативы, склонности к риску, толерантности к неопределённости, способности учиться. В то же время для бюрократической культуры характерны жестко установленные правила, жесткая иерархия, разделение обязанностей. В силу этого от сотрудников требуется подчинение правилам, соблюдение иерархии. В клановой организационной культуре основной ценностью является ценностное единство, преданность организации и ее лидерам. В силу этого от сотрудника требуется, прежде всего, преданность, а потом профессионализм (Щуров, Комиссаров, 2010).
Еще одна достаточно известная формализованная типология – типология корпоративной культуры Р. Рюттингера. Основными единицами анализа являются: степень риска принимаемых решений (большой или малый) и обратная связь реальных последствий принятых решений (быстрая или медленная). Согласно Рюттингеру, можно выделить культуру торговли; культуру выгодных сделок (спекулятивная культура); административную культуру; инвестиционную (инновационная) культуру. По сути, автор отмечает связь типа культуры с родом деятельности организации. Так, для маклерских фирм предпочтителен выбор культуры торговли, а для организаций, работающих с ценными бумагами, – культура выгодных сделок, для предприятий сферы обслуживания – административная культура, для крупных игроков рынка – инвестиционная культура (Рюттингер, 1992; Щуров, Комиссаров, 2010).
Предлагаемые типологии Т. Дейла и А. Кеннеди и Р. Рюттингера по многим параметрам совпадают и повторяют динамику группы в целом. Вызывает интерес разделение на уровни в рамках выделенных культур: ценности, герои, обряды и ритуалы, структура общения (Щуров, Комиссаров, 2010).
Не менее интересной для нашего исследования представляется типология С. Ханди, который выделяет культуру власти; культуру роли; культуру задачи; культуру личности (Щуров, Комиссаров, 2010). По своей сути, типология Ханди представляет собой динамику развития малой группы со всеми ее этапами. В качестве основополагающих, ученый выбрал элементы динамики: процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности. Позиции индивида по отношению к организации в данной типологии уделяется большое внимание.
В концепции корпоративной культуры Зонненфельда определено 4 типа корпоративной культуры по степени централизации управления, степени его формализации и особенности объекта управления: бейсбольная команда; клубная культура; академическая культура; крепость (Зонненфельд, Вард, 2008; Щуров, Комиссаров, 2010).
В типология М. Бурке уже выделяется 8 типов организационных культур по большему количеству критериев: взаимодействию с внешней средой, размеру и структуре организации, мотивация персонала: культура «оранжереи»; «собиратели колосков»; культура «огорода»; культура «французского сада; культура «крупных плантаций»; культура «лианы»; модель «косяка рыб»; культура «кочующей орхидеи» (Щуров, Комиссаров, 2010). Несмотря на некоторую поэтичность названий, указанные модели весьма точно отображают существующие типы взаимодействий в разных организациях.
В рамках гуманистических типологий обратимся к исследованиям Г. Хофстеде, проведенным в 60 странах на многочисленной выборке менеджеров. Для нашего исследования представляют интерес выявленные ученым маркеры организационной культуры: дистанция власти; индивидуализм – коллективизм; стремление к избеганию неопределенности; маскулинность – феминность; временной горизонт ориентации на будущее; допущение (Хофстеде, 2015).
Мы согласны с этой точкой зрения и считаем указанные характеристики важными критериями.
Кроме того, мы считаем, что тип корпоративной культуры организации тесно связан с мотивацией деятельности сотрудников. Это предположение тало основополагающим в нашем исследовании.
Материалы и методы исследования (Methodology and methods). Для диагностики организационной культуры нами использовалась методика Кима С. Камерона и Р. Э. Куинна, для определения стилей и нормы поведения, для выявления ведущих мотивов деятельности сотрудников – методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.
В исследовании приняли участие 200 человек, сотрудники 7 организаций малого бизнеса. Исследование проходило в два этапа. На первом этапе изучался тип организационной культуры, а на втором – психологический климат организации и мотивация сотрудников.
Результаты исследования и их обсуждение (Research Results and Discussion). Результаты исследования организационной культуры организации приведены в табл.1-4.
Как видно по результатам, приведенным в табл. 1, в числе предприятий-участников не выявлено организаций с чистыми типами организационной культуры. При этом выявлены тенденции к принятию решений, свойственных клановой культуре у организаций №1, №5, №7 Сотрудники этих организаций воспринимают свое место работы позитивно, чтят традиции, с уважением относятся к руководителю.
При этом на предприятиях №2, 3, 4, 6 ценности клановой культуры выражены незначительно.
Результаты исследования показали наличие предприятий, тяготеющих к адхократической культуре (табл. 2), основными маркерами которой являются готовность к риску, личная инициатива и свобода действий со стороны сотрудников.
Так наиболее выражены ценности этой культуры у сотрудников предприятий № 4, № 6. Сотрудники воспринимают свое место работы как динамичное предпринимательское и творческое, готовы экспериментировать, рисковать и нести ответственность за свои решения.
Как видно по данным, представленным в табл. 3, тенденция к иерархической культуре наиболее выражена у организации №2. Сотрудники воспринимают это место работы как формализованное и обезличенное. Основная цель – поддержка высоких показателей деятельности любыми способами.
Организация №3 показала тенденцию к рыночной культуре. Сотрудники ориентированы, в первую очередь, на выполнение поставленных задач и привыкли действовать по алгоритму, предложенному руководителем. Как правило, в такой организации сотрудники конкурируют друг с другом.
Результаты исследования представлены в табл. 4.
Изучение мотивации сотрудников указанных предприятий позволило выявить достоверные различия в мотивационных профилях сотрудников с разными типами организационной культуры.
Как видно на рисунке, у сотрудников предприятий, имеющих тенденцию к клановой культуре, достоверно выражены ориентации на альтруизм, результат, труд и свободу.
Сотрудники предприятий, ориентированных на иерархическую культуру в большей степени ориентированы на процесс, чем на результат, что может привести к падению конкурентоспособности предприятия, хотя и является главной целью его управленческой политики.
Для сотрудников предприятий, имеющих тенденции к адхократической культуре, наиболее значимыми также являются мотивации на результат, альтруизм, труд и свободу. Однако, в отличие от предприятий клановой культуры, ориентация на власть у сотрудников выражена слабее.
Для сотрудников предприятий с тенденцией к рыночной культуре характерны ориентации на результат, деньги, власть.
Заключение (Conclusions). Проведенное исследование позволило сформулировать несколько дискуссионных вопросов.
- Первый вопрос касается методических проблем исследования. Имеющиеся методики определения типа организационной культуры громоздки, не дают точного представления об уровне сформированности этой культуры, а лишь приближают к возможным вариантам развития событий в организации.
Мы считаем необходимым создание новой психодиагностической методики, позволяющей выявить уровень сформированности корпоративной культуры предприятия и учитывающей групповую динамику в организации.
- Второй вопрос касается успешности предприятий малого бизнеса с разными типами организационной культуры на рынке. Проведенное исследование показало, что мотивационный профиль не всегда определяет устойчивость и эффективность предприятия.
Считаем возможным определение критериев успешности предприятия на каждом этапе его жизненного цикла, что позволит выстроить социально-психологическое сопровождение деятельности предприятия.
Список литературы