DOI:
10.18413/2313-8971-2019-5-1-0-6
Особенности психологического благополучия руководителей структурных подразделений вуза
Aннотация
Создание целостных представлений об особенностях психологического благополучия руководителей разного уровня в организациях, включая руководителей в образовательных учреждениях, является актуальной задачей. Цель исследования состоит в изучении роли отношений руководителей структурных подразделений вуза к своей должности и себе как руководителю, а также их доминирующих профессиональных мотивов для достижения психологического благополучия. Исследование проводилось на базе Белгородского государственного национального исследовательского университета и Белгородского юридического института имени И.Д. Путилина. В нем приняли участие руководители структурных подразделений вузов: деканы, заместители деканов по разным направлениям деятельности и заведующие кафедрами. Всего – 133 респондента: из них – 59 мужчин и 74 женщины в возрасте от 21 до 70 лет. В исследовании использовались следующие методики: «Методика оценки профессионального благополучия» (Е.И. Рут 2016), опросник «Профессиональное самоотношение личности» (К.В. Карпинский, А.М. Колышко, 2010), опросник «Метафоры профессиональной деятельности» (К.В. Карпинский, Т.В. Гижук, 2016), опросник «Деловой направленности личности» (В.И. Тараненко, 2013). Основные результаты: обнаружены положительные связи между общим показателем психологического благополучия руководителей и их отношениями к своей деятельности и себе как руководителю. По результатам регрессионного анализа, показано, что общий показатель позитивности профессионального самоотношения, показатели самообвинения в профессии, направленности на коллектив, увлечения профессией являются предикторами общего показателя психологического благополучия.
Ключевые слова: психологическое благополучие руководителя, отношение к профессии, профессиональное самоотношение, деловая направленность
Введение. Проблема благополучия (well-being) остаётся одной из центральных в позитивной психологии. В последние годы происходит расширение исследований психологического благополучия человека в различных областях жизнедеятельности, в том числе в профессиональной сфере, включая образование (Борисова, 2018: 142-146; Бородкина, 2012: 31-34; Минюрова, Заусенко, 2013: 94-101; Психологическое благополучие личности, 2013; и др.).Важность изучения психологического благополучия в профессиональной сфере определяется её основополагающей ролью не только в обеспечении жизнедеятельности, но и саморазвитии, самореализации, самоутверждении личности человека. Люди всё более отдают предпочтение тем профессиональным занятиям, которые, помимо достойной заработной платы, содействуют личностному и профессиональному росту, проявлению индивидуальности, приносят положительные переживания от достижения социально востребованных результатов и самого процесса работы, т.е. способствуют переживанию психологического благополучия в профессии, или, другими словами, профессионального благополучия.[1] Анализ исследований профессионального благополучия, выполненный Р.А. Березовской, выявил ряд нерешенных вопросов теоретического, методического и прикладного характера в этой области (Березовская, 2016).
К числу недостаточно изученных следует отнести вопрос об особенностях психологического благополучия в профессиях разного типа, предъявляющих существенно различающиеся требования к человеку, его личности и психике. Это касается, в том числе, особенностей психологического благополучия исполнителей и руководителей в профессиональной сфере. В большей степени изучалось психологическое благополучие исполнителей профессиональной деятельности – работников, служащих, специалистов, сотрудников, а применительно к образовательной сфере – учителей, преподавателей и воспитателей. Меньшее внимание уделялось изучению психологического благополучия руководителей всех уровней в производственных, проектно-конструкторских, научных, образовательных и иных социально значимых организациях и учреждениях. Отдельные вопросы психологического благополучия руководителей в образовательных учреждениях нашей страны рассматривались в ряде исследований (Гайдамашко, 2013: 3-5; Абросимов, Бучек, Фризен, 2015: 26 - 33 и др.). Однако проведенных исследований недостаточно для создания целостных представлений об особенностях психологического благополучия руководителей разного уровня в организациях, включая руководителей высших учебных заведений, что определило актуальность нашего исследования.
Цель исследования – изучить особенности психологического благополучия руководителей структурных подразделений вуза в зависимости от отношения к своей должности и к себе как руководителю, а также характера их доминирующих профессиональных мотивов.
[1]Термины психологическое благополучие в профессии (профессиональной сфере) и профессиональное благополучие рассматриваются в статье как синонимы.
Теоретической основой исследования является системная модель психологического благополучия, предложенная американским психологом Кэрол Рифф (Ryff C.D., 1995). В модели были обобщены результаты ранее проведенных исследований психологического благополучия в рамках гедонистического (Bradburn, N., 1969; Diener E., Pavot W., Sandvik E., 1991) и эвдемонистического (Deci E.L., Ryan R.M., 1985) подходов, а также результаты исследований профессионального благополучия П. Варра (Warr P., 1990). Согласно модели К. Рифф, структура психологического благополучия включает 6 компонентов: «самопринятие» – позитивная оценка себя, собственных достижений и возможностей; «позитивные отношения с окружающими» – наличие благоприятного социального окружения; «автономия» – обладание определенной свободой в выборе способов поведения и действий; «управление окружающей средой» – возможность контроля происходящих вокруг изменений; «цель в жизни» – наличие значимых для человека жизненных устремлений; «личностный рост» – развитие личностных качеств и способностей (Ryff C.D., Keyes C.L., 1995). Перечисленные компоненты указывают на собирательный характер понятия психологического благополучия, которое объединяет в суммарный показатель разнородные и разнокачественные компоненты – осознанные отношения и самоотношения, принятие решения (выбор действий), личностные качества, социальное окружение. С помощью суммирования количественных показателей этих компонентов получаем общий показатель, который обозначается «психологическое благополучие». Отметим, что вопрос о том, существует ли у этого показателя эмпирический референт, т.е. совокупность реальных признаков, фиксирующих наличие феноменапсихологического благополучия, остается при этом открытым. Тем не менее, модель психологического благополучия, предложенная К. Рифф, получила международное признание, а её опросник был переведен, адаптирован и стандартизирован во многих странах, включая Россию (Шевеленкова, Фесенко, 2005: 95-129). Русскоязычный вариант опросника К. Рифф используется в отечественных исследованиях психологического благополучия как при изучении личности вне конкретных условий её жизнедеятельности (общее психологическое благополучие), так и в определенной сфере жизни (профессиональное благополучие, субъективное экономическое благополучие, семейное благополучие и т.п.), а также при определенных видах активности, в т.ч. деятельности руководителей.
Интересный и, в известной мере, неожиданный результат был получен Н.В. Лукьянченко в исследовании психологического благополучия руководителей среднего звена предприятия нефтегазовой промышленности (Лукьянченко, 2016: 153-168). Оказалось, что более высоким уровням психологического благополучия руководителей соответствуют, с одной стороны, продуктивное отношение к работе (стремление реализовывать влияние и контроль, независимость, живость в отношениях, энергия, соревновательность, мотивированность на достижение, низкая тревога, инновационность и нетрадиционализм мышления, целостное восприятие рабочего задания и ответственности за него, стремление реализовывать разнообразные рабочие навыки и получать обратную связь от работы, осознавание смысла работы и готовность взаимодействовать для ее эффективного выполнения), а с другой – низкая направленность на людей (нескромность, слабое чувство принадлежности к группе, низкие заботливость и демократизм в отношении сотрудников, слабый эмоциональный контроль и др.). Автор исследования делает вывод об определенном организационном эгоцентризме психологически благополучных руководителей и выделяет общую тенденцию – более высокому уровню психологического благополучия руководителей соответствует стремление к определенной коммуникативной «экономии», сжатию пространства своей коммуникативной системы, избеганию рисков отношений с «открытым», негарантированным результатом. Таким образом, результаты этого исследования свидетельствуют, что психологическое благополучие руководителей может иметь эгоцентрическую направленность: руководители среднего звена ощущают себя более благополучно при минимизации потенциально проблемных и конфликтных отношений с членами организации.
Изучение данного вопроса особенно актуально применительно к руководителям структурных подразделений в образовательных организациях. Их профессиональные обязанности требуют постоянного внимания к любым, в том числе, потенциально проблемным и конфликтным отношениям преподавателей, педагогов и обучаемых лиц. Иначе говоря, наличие у этих руководителей отмеченных выше коммуникативной «экономии» и эгоцентрической направленности должно рассматриваться как проявление их профессионального несоответствия. В этой связи, мы предположили, что позитивные отношения к руководящей должности и к себе как руководителю будут создавать благоприятные условия для повышения уровня психологического благополучия руководителей структурных подразделений вуза. В тоже время доминирование мотивов, связанных с решением профессиональной задачи и взаимодействием с членами коллектива, над эгоцентрическими мотивами будет также способствовать психологическому благополучию этих руководителей. Для проверки нашего предположения было проведено эмпирическое исследование.
Методы и выборка исследования. В качестве методик использовались:
- Для изучения психологического благополучия руководителей применялась методика оценки профессионального благополучия (МОПБ), которая была апробирована в исследовании Е.И. Рут (2016). Данная методика является модификацией русскоязычного варианта опросника психологического благополучия К.Рифф в адаптации Л.В.Жуковской, Е.Г. Трошихиной. Опросник МОПБ прошёл проверку критериальной валидности и синхронной надежности на соответствие 6-и компонентной модели психологического благополучия К. Рифф. Опросник МОПБ включает 6 шкал: «Автономность в профессиональной деятельности», «Удовлетворенность уровнем компетентности», «Удовлетворенность профессиональными достижениями», «Профессиональный рост», «Профессиональные цели», «Позитивные отношения в коллективе», а также общий (суммарный) показатель профессионального благополучия.
- Для изучения профессионального самоотношения руководителей применялся опросник «Профессиональное самоотношение личности» (ПСЛ), разработанный К.В. Карпинским и А.М. Колышко (Карпинский, 2010). Профессиональное самоотношение выступает как динамическая система, инструмент взаимодействия отношений субъекта труда с его профессиональным миром, его связей смысловых структур и процессов реализации профессиональных мотивов, которые приводят к саморегуляции и самодетерминации в профессиональной среде. Опросник включает три шкалы и шесть субшкал: профессиональное самоуважение: самоуверенность в профессии, самопривязанность в профессии; самоуничижение в профессии: внутренняя конфликтность профессионального самоотношения, самообвинение в профессии; самоэффективность в профессии: саморуководство в профессии, самооценка личностного роста в профессии. Общий показатель позитивности профессионального самоотношения определяет выраженность чувства личности по отношению к себе как к субъекту профессиональной деятельности. Опросник ПСЛ прошел психометрическую разработку, стандартизацию и разработку тестовых норм, проверку на содержательную, критериальную и конструктнуювалидность, проверку на надежность и социальную желательность; подтверждена трехфакторная структура профессионального самоотношения.
- Опросник «Метафоры профессиональной деятельности», направленный на выявление отношения к профессии, разработанный К.В. Карпинским и Т.В. Гижук (Гижук, 2016: 162-182).
- Опросник «Деловой направленности личности» (ДНЛ), разработанный В.И. Тараненко (Тараненко, 2013).
Статистическая обработка эмпирических данных проводилась с использованием критерия Колмогорова-Смирнова, корреляционного анализа r–Спирмена и регрессионного анализа (метод пошагового включения независимых переменных) на основе пакета статистических программ SPSS 19.0.
Выборка. Исследование проводилось на базе Белгородского государственного национального исследовательского университета и Белгородского юридического института имени И.Д. Путилина. В нем приняли участие руководители структурных подразделений вузов: деканы, заместители деканов по разным направлениям деятельности и заведующие кафедрами. Всего – 133 респондента: из них – 59 мужчин и 74 женщины в возрасте от 21 до 70 лет.
Результаты исследования и их обсуждение. Рассмотрим данные о распределении руководителей с разным уровнем психологического благополучия, полученные с помощью опросника МОПБ (табл. 1).
По данным табл.1, высокий уровень общего показателя психологического благополучия отмечается у 20% всей выборки или27 руководителей. Это означает, что такие руководители ориентируются на свою систему профессиональных ценностей и установок, склонны дифференцировать свое мнение от взглядов и суждений коллег, полагают, что в коллективе складываются достаточно теплые и доверительные отношения. Они считают, что руководящая должность создает условия для их профессионального и личностного роста. Эти руководители способны противостоять социальному давлению, как со стороны вышестоящего руководства, так и коллег; они следуют своему профессиональному мировоззрению в решении управленческих задач и оценивают себя в должности руководителя, исходя из личных взглядов и убеждений. В профессиональной среде чувствуют себя комфортно, проявляют высокий уровень компетентности при выполнении своих трудовых обязанностей и грамотно делегируют полномочия сотрудникам отдела. Они стремятся к совершенствованию своего потенциала, расширению круга профессионального общения. У них складываются доверительные отношения с подчиненными, они склонны заботиться о благополучии своего коллектива.
Средний уровень общего показателя психологического благополучия отмечается у 62% всей выборки или 96 руководителей. В целом эти руководители чувствуют себя достаточно комфортно в должности руководителя, однако у них могут возникать определенные сложности в профессиональных отношениях. В текущий период времени вопросы личностного развития и постановки будущих профессиональных целей не являютсяактуальными и первостепенными по значимости для этих руководителей, хотя они оценивают себя «растущими» и реализующими свой личностный потенциал. Они готовы принимать решения в профессиональных вопросах и брать на себя ответственность за них; вместе с тем, при принятии решений важное значение для этих руководителей имеют оценки окружающих.
Низкий уровень общего показателя психологического благополучия отмечается у 18% всей выборки или 23-х руководителей. У этих руководителей только два показателя субъективного профессионального благополучия – «позитивные отношения в коллективе» и «автономность в профессиональной деятельности» – находятся в средней зоне, остальные показатели – в зоне низких значений. Другими словами, у этих руководителей складываются удовлетворительные отношения с профессиональным окружением на основе взаимных уступок, однако могут возникать и сложности в межличностных отношениях на работе. Следует отметить, что эти руководители способны самостоятельно регулировать собственное поведение и адекватно оценивать себя в соответствии сличными критериями, однако допускается возможность влияния окружающих на их мнение. У них преобладают переживания бессмысленности своей работы, стагнации в сфере профессионального роста, отсутствие будущих целей и планов профессиональной деятельности, интереса к ней. Эти руководители склонны испытывать чувство неудовлетворенности своим профессионализмом и, в итоге, испытывают трудности в решении управленческих задач.
Анализ отдельных показателей психологического благополучия показал, что чаще всего высокие оценки имеют показатели «автономность в профессиональной деятельности» (24% всех преподавателей), а также «позитивные отношения в коллективе» и «профессиональный рост» – по 23% всех преподавателей. Наиболее редкими являются высокие оценки показателя «профессиональные цели», которые отмечались только у 14% всех преподавателей Другими словами, руководители подразделений вуза ощущают ограничения в постановке своих профессиональных целей. Предположительно, это вызвано тем, что профессиональные цели поступают от вышестоящего руководства, а руководители подразделений организуют и контролируют их выполнение, не испытывая при этом чувства сопричастности (табл. 1).
Рассмотрим данные, полученные с помощью опросника «Метафоры профессиональной деятельности». Эти данные позволяют выявить отношения руководителей структурных подразделений вуза к своей должности (рис.).
Исходя из данных, представленных на рисунке, следует, что позитивно относятся к своей должности чуть более половины руководителей (51,1%). Такое отношение свидетельствует об их положительных эмоциональных переживаниях, связанных с управлением структурными подразделениями вузов. В тоже время, почти треть (31,6%) руководителей проявляют конфликтное, а ещё 17,3% – негативное и отчужденное отношение к своей должности (9,8% и 7,5% соответственно). В этой связи вспомним заключение, сделанное в работе Т.В. Гижуко том, что конфликтность или противоречивость в определенной степени является атрибутом профессии педагога (Гижук, 2016: 162-182). Опираясь на данный вывод, можно предположить, что преподаватель-руководитель структурного подразделения вуза также сталкивается с противоречивыми вариантами решения проблемных профессиональных задач, что, в свою очередь, способно привести к появлению негативных смыслов управленческой деятельности. В последнем случае руководитель начинает ощущать бессмысленность своей работы, что проявляется в его негативном, либо отчужденном отношения к своей должности.
Перейдем к рассмотрению данных о профессиональном самоотношении руководителей структурных подразделений вуза, полученных с помощью опросника ПСЛ (табл. 2).
По данным табл. 2, высокий уровень общего показателя позитивности профессионального самоотношения продемонстрировали 12% всех руководителей респондентов. Таких руководителей характеризует выраженное чувство собственного достоинства и даже профессионального превосходства при решении текущих рабочих вопросов.
Средний уровень общего показателя позитивности профессионального самоотношения продемонстрировало подавляющее большинство руководителей (72%). Эти руководители положительно воспринимают себя как субъекта профессиональной деятельности, осознают значимость своего «Я» в управлении подразделением. Однако такое осознание может периодически проявляться в виде некого амбивалентного переживания «за» или «против» себя как субъекта управленческой деятельности.
Низкий уровень общего показателя позитивности профессионального самоотношения продемонстрировали 13% всех руководителей, что свидетельствует об их низкой профессиональной оценке себя в должности руководителя. При этом занятие управленческой деятельностью может восприниматься этими руководителями как активность, сдерживающая собственныйличностный рост или даже приводящая к личностной деформации.
Анализ показателей профессионального самоотношения показал, что чаще всего – почти у одной трети всех руководителей (29%) – высокий уровень имеет показатель «самооценка личностного роста». Этот показатель выражает субъективную оценку позитивного влияния выполняемой деятельности на свои личностные качества, прежде всего, свой индивидуальный характер. В данном случае можно говорить о восприятии руководителями структурных подразделений вузов соответствия своего индивидуального характера и объективных требований занимаемой ими должности. Такие руководители показывают способность к самоконтролю, критичности и коррекции своего профессионального поведения.
Важно отметить, что абсолютное либо подавляющее большинство руководителей – от 64 до 85% всей выборки – продемонстрировали средний уровень двух групп показателей профессионального самоотношения. Показатели одной группы – «самоуважение в профессии», «самопривязанность в профессии», «самоэффективность в профессии», «саморуководство в профессии» и отмечавшийся выше показатель «самооценка личностного роста в профессии» – вследствие своего позитивного содержания могут рассматриваться как факторы, предпосылки, условия либо компоненты субъективного профессионального благополучия руководителей. Поэтому показатели первой группы обозначаются как позитивные. Показатели другой группы – «внутренняя конфликтность профессионального самоотношения», «самообвинение в профессии», «самоуничтожение в профессии», «самоуверенность в профессии» – в силу своего негативного содержания могут рассматриватьсякак факторы, предпосылки и условия, препятствующие субъективному профессиональному благополучию руководителей. Поэтому показатели второй группы обозначаются как негативные.Посколькусредний уровень показателей обеих групп отмечается у большинства обследованных руководителей, то существует достаточно высокая вероятность возникновения внутренней конфликтности профессионального самоотношения. Кроме того, не исключается вероятность возникновения конфликтности профессионального самоотношения, когда руководитель будет субъективно чувствовать неуместность и невостребованность в управленческой деятельности тех качеств, которые оцениваются им как достоинства в других сферах жизни. Отметим также, что по полученным данным, в обследованной выборке руководителей структурных подразделений высокий уровень негативных показателей встречается в общей выборке 133 руководителей крайне редко: «внутренняя конфликтность профессионального самоотношения» – у 5 человек, «самообвинение в профессии» – у 1 человека, «самоуничтожение в профессии» – у 1 человека, «самоуверенность в профессии» – у 17человек.
Перейдем к рассмотрению полученных данных, которые, на наш взгляд, позволяет судить об иерархии значимых отношений руководителя в управленческой деятельности: о степени выраженности и соотношении трех видов профессиональной направленности - на себя, на коллектив и на решение профессиональной задачи (табл. 3).
Мы видим, что желаемый тип профессиональной направленности, при котором в наибольшей степени выражены направленность и на задачу, и на коллектив, и который благоприятно отражается как на результативности деятельности, так и на психологическом благополучии личности, продемонстрировали около 2/3 руководителей структурных подразделений вуза (62,4%). Тем не менее, у остальных 37,6% респондентов выявлен промежуточный и нежелательный тип направленности, где в большей степени проявляется эгоцентрическая ориентация руководителя.
Предлагаемая нами классификация типов направленности и иерархии значимых отношений с точки зрения влияния на эффективность управленческой деятельности согласуется с результатами, описанными в работе Н.В. Гусевой (Гусева, 2018: 18-21). Автор указывает на то, что направленность на задачу и на взаимодействие являются важным предиктором эффективности деятельности руководителей педагогического коллектива (руководителей средней и высшей школы).
Обратимся теперь к результатам проведенного корреляционного анализа, которые непосредственно связаны с проверкой гипотезы о роли отношений руководителей структурных подразделений вуза к своей должности и себе как руководителю, а также их доминирующих профессиональных мотивов в достижении психологического благополучия. Нами была обнаружена двусторонняя значимая связь (r = 0,313, при p<0,01) между характером отношения к должности управленца в сфере образования и уровнем общего показателя психологического благополучия, а также уровнем его отдельных показателей (профессиональные цели, профессиональный рост, удовлетворенность достижениями собственной компетентностью и отношениями в коллективе). Это позволяет сделать вывод о том, что высокий уровень психологического благополучия и указанных выше показателей, сопровождаются позитивным отношением к руководящей должности и наоборот.
Выявлена также двусторонняя значимая положительная связь (r= 0,664, при p<0,01) между отношением к себе как руководителюи общим показателемпсихологического благополучия личности. Отсюда следует, что чем выше уровень позитивного профессионального самоотношения, тем выше уровень психологического благополучия руководителя, тем легче ему справляться с профессиональными задачами и взаимодействовать с коллективом.
Перейдем к анализу связей показателей психологического благополучия и вида профессиональной направленности. Важно отметить, что направленность на себя имеет отрицательную связь с уровнем позитивных отношений в коллективе (r= -0,263, при p<0,01). Другими словами, чем более выражен мотив собственного благополучия, получения признания и престижа, тем меньше условий для положительного психологического климата в коллективе.
Значимым для подтверждения гипотезы является выявленная взаимосвязь направленности на коллектив и такого параметра психологического благополучия как «позитивные отношения в коллективе» (r= 0,277, при p<0,01). По мнению Д.А. Ендовицкого, руководитель вуза (ректор, декан и др.) – это, прежде всего, профессионал в сфере взаимодействия с людьми, коммуникатор и управленец (Ендовицкий, 2017: 79-88). Руководитель структурного подразделения вуза должен уметь слушать и слышать свой коллектив, поддерживать конструктивные взаимоотношения с коллегами и представлять интересы коллектива за его пределами.
Результаты регрессионного анализа данных позволяют судить о наличии/отсутствии влияния показателей самоотношения, вида профессиональной направленности и характера отношения к профессии (руководящей должности) на общий показатель психологического благополучия. Общий показатель позитивности профессионального самоотношения (β= 0,409 при р≤0,01) и самообвинение в профессии (β= -0,260 при р≤0,01), направленность на коллектив (β= 0,258 при р≤0,01), а также увлечение профессией (β= 0,153 при р≤0,05) являются предикторами общего показателя психологического благополучия. Это означает, что позитивное переживание своей значимости в роли руководителя, способность находить смысл своей деятельности в процессе управления подразделением, позитивный настрой на атмосферу коллектива, поглощенность и энергичность, направленные на совместную деятельность, повышают уровеньпсихологического благополучия личности руководителя. С другой стороны, если руководители склонны акцентировать внимание на своих недостатках, винить себя за допущенные ошибки, проявлять амбивалентное или конфликтное отношение к руководящей должности и себе как руководителю, то уровень их психологическое благополучие резко снижается.
Выводы.
- Высокий уровень общего показателя психологического благополучия отмечается у 20% всей выборки или 27 руководителей. Средний уровень общего показателя психологического благополучия отмечается у 62% всей выборки или 96 руководителей. В целом эти руководители чувствуют себя достаточно комфортно в должности руководителя, однако у них могут возникать определенные сложности в профессиональных отношениях. Низкий уровень общего показателя психологического благополучия отмечается у 18% всей выборки или 23-х руководителей. Чаще всего высокие оценки имеют показатели «автономность в профессиональной деятельности» (24% всех руководителей), а также «позитивные отношения в коллективе» и «профессиональный рост» – по 23% всех руководителей структурных подразделений вуза. Наиболее редко встречаются высокие оценки показателя «профессиональные цели», которые продемонстрировали только 14% всех респондентов.
- Позитивное отношение к своей должности имеют чуть более половины (51,1%) руководителей. Такое отношение свидетельствует об их положительных эмоциональных переживаниях, связанных с управлением структурными подразделениями вузов. Почти треть (31,6%) руководителей проявляют конфликтное, а ещё 17,3% – негативное и отчужденное отношение к своей должности (9,8% и 7,5% соответственно). В последнем случае руководитель начинает ощущать профессиональное выгорание и бессмысленность своей работы.
- Высокий уровень общего показателя позитивности профессионального самоотношения отмечен у 12% руководителей. Таких руководителей характеризует выраженное чувство собственного достоинства и даже профессионального превосходства при решении текущих рабочих вопросов. Средний уровень продемонстрировали подавляющее большинство руководителей (72%). Эти руководители осознают значимость своего «Я» в управлении подразделением. Однако такое осознание может периодически проявляться в виде некого амбивалентного переживания «за» или «против» себя как субъекта управленческой деятельности. Низкий уровень общего показателя позитивности профессионального самоотношения зафиксирован у 13% руководителей. Управленческая деятельность может восприниматься этими руководителями как активность, сдерживающая собственная личностный рост или даже приводящая к личностной деформации.
- У 62,4% руководителей установлен социально желаемый тип профессиональной направленности, при котором в наибольшей степени выражены направленность на задачу и на коллектив. У остальных 37,6% руководителей выявлен либо промежуточный (30,1%), либо нежелательный тип направленности (7,5%), которыесвязаны с большей выраженностью эгоцентрической ориентацией профессионала.
- Обнаружена двусторонняя значимая положительная связь (r= 0,313, при p<0,01) между характером отношения к должности руководителя в сфере образования и уровнем общего показателя психологического благополучия. Выявлена также двусторонняя значимая положительная связь (r= 0,664, при p<0,01) между отношением к себе как руководителю и общим показателем психологического благополучия личности руководителя. Другими словами,чем выше уровень позитивного профессионального самоотношения, тем благополучнее чувствует себя руководитель, тем легче ему справляться с профессиональными задачами и взаимодействовать с коллективом. Значимым для подтверждения гипотезы является выявленная взаимосвязь направленности на коллектив и такого параметра психологического благополучия как «позитивные отношения в коллективе» (r= 0,277, при p<0,01).
- Результаты регрессионного анализа данных позволяют судить о наличии/отсутствии влияния показателей самоотношения, вида профессиональной направленности и характера отношения к профессии (руководящей должности) на общий показатель психологического благополучия. Общий показатель позитивности профессионального самоотношения (β= 0,409 при р≤0,01) и самообвинение в профессии (β= -0,260 при р≤0,01), направленность на коллектив (β= 0,258 при р≤0,01), а также увлечение профессией (β= 0,153 при р≤0,05) являются предикторами общего показателя психологического благополучия.
Заключение. Подтвердилась гипотеза о том, что существуют особенности психологического благополучия руководителей структурных подразделений вуза в зависимости от отношения к своей руководящей должности, к себе как руководителю, а также характера доминирующих профессиональных мотивов. Позитивное отношение к должности руководителя, к себе как руководителю, а также направленность на коллектив позволяют повысить уровень психологического благополучия руководителей структурных подразделений вуза. Напротив, внутренняя конфликтность отношения к должности руководителя и к себе как руководителю снижают уровень психологического благополучия личности. Однако данные других исследователей свидетельствуют, что психологическое благополучие руководителей может иметь эгоцентрическую направленность: руководители ощущают себя более благополучно при минимизации потенциально проблемных и конфликтных отношений с членами организации. Можно предположить наличие разных типов психологического благополучия руководителей в зависимости от направленности их личности и профессионального самоотношения. Проверка этого предположения должна стать предметом дальнейших исследований.
Список литературы